Faça os melhores profissionais escolherem a sua empresa para trabalhar

 

Revista Liderança - Faça os melhores profissionais escolherem a sua empresa para trabalhar     Revista Liderança - Faça os melhores profissionais escolherem a sua empresa para trabalhar

 

Foi sob este título, que a Revista LIDERANÇA, edição setembro de 2011, publicou uma matéria, preparada pelo Werner Kugelmeier.

 


1 - Você acredita que, quando a empresa é de destaque no setor em que atua, essa seleção fica mais fácil, os profissionais melhores automaticamente se candidatam às vagas? Comente.

Ser destaque no setor em que atua realmente ajuda a empresa na hora de atrair profissionais talentosos, uma vez que ela, via de regra, sabe que:


- Gente talentosa não suporta Superiores que são mais Chefes (que têm subordinados que ele controla – ele é o “bom”) do que Líderes (que têm seguidores que ele apoia – eles podem ser até melhores do que ele); portanto, é preciso selecionar os gestores que devem lidar com “estrelas”;
 

- Gente talentosa precisa de desafios para poder “brilhar”, mostrando seu diferencial; líderes talentosos por sua vez dão autonomia e(!) responsabilidade para que o liderado possa crescer, tanto em benefício próprio como em benefício do gestor, como no caso em que ele precisa apresentar um sucessor;


- Gente talentosa deve sentir-se envolvida nas decisões importantes para mostrar  uma visão ampla do mundo de negócios, dar vazão a sua ansiedade, testar assertividade em decisões, ser ouvido (mantenha a porta aberta) e orientado (seja visível quando as coisas vão mal, invisível quando vão bem).

 


2 - Como ter uma empresa que atrai os melhores funcionários?


Está em jogo a “EmpreSabilidade”, ou seja, a capacidade da empresa de atrair colaboradores (além de clientes, fornecedores, comunidade e investidores - os chamados stakeholders - os grupos que lidam com a empresa no dia-a-dia). É aqui que se invertem os pólos: a pergunta não é (apenas) o que o profissional deve fazer para ser empregável, mas (também) o que a empresa precisa fazer para se tornar “empreSável”, transformando-se, assim, uma opção preferida para se trabalhar nela: “Faço o que for preciso para trabalhar aqui”.


Ao contrário do que se pensa muitas vezes, não é só o empregador que escolhe o empregado. O empregado escolhe também o empregador. Quanto mais fortalecida a empregabilidade - premissa para o caso de gente talentosa - mais confortável a posição para o empregado, na hora em que faz a pergunta: a empresa é empregável – para mim? Se a resposta for “não”, ele deve abrir uma discussão ou parte para uma outra opção. Empregabilidade – um pacto de parceria, um “ganha/ganha” de fato, é isso...


Vamos usar como exemplo: trainees - via de regra, são contratados por ser identificados como altos potenciais; costumam destacar como importante: aplicar e  agregar conhecimento, integração com uma equipe de trabalho, avaliação das atividades e, claro, sua efetivação.
Ávidos por projetos desafiadores, por trabalhos envolventes, pela oportunidade de conviver com pessoas inteligentes, eles procuram empresas como a AMCHAM; na abertura de um ciclo de Trainee, a Câmera Americana de Comércio - AMCHAM recebe 800 candidaturas para 1 vaga!

 

Talento atrai talento!

 


O que fazer?


- Compreenda que a empresa está contratando um ser humano, com anseio de crescer à altura da sua competência e ambição; o talento quer fazer carreira e quer que a empresa faça carreira com ele – é o jogo ganha x ganha.


- Ofereça equipamentos de melhor tecnologia possível para trabalhar; p.ex., softwares, bancos de dados que dão o suporte para a sinergia das competências.


- Não acredite que salário é o grande motivador para atrair os melhores, mas o reconhecimento do esforço realizado, de cada etapa vencida rumo a uma carreira.... 

 


3 - Quais são as empresas, na sua opinião, que mais atraem os funcionários hoje em dia? Tem alguma que te chama a atenção? Qual? A que você justifica o fato dessa empresa estar entre as que mais atraem candidatos?


Empresas que mais atraem são companhias que sabem alinhar:


1 - propósitos que impulsionam a curiosidade, a criatividade e a inovação;


A Virgin Airlines criou uma cultura de ousadia que estimula o risco, a inovação, a coragem e o “errar melhor”: na Virgin, pode-se experimentar ideias novas, sem medo de retaliação ou punição no caso de falha.


2 - pessoas que impulsionam a melhoria e a diferenciação;


A Poeyry Engenharia (subsidiária da Jaako Poeyry de origem finlandesa) apoia o crescimento de seus funcionários através de programas internos e externos de desenvolvimento,  lembrando que treinamento é investimento, não despesa!


3 - processos que facilitam a comunicação e cooperação, dentro de um ambiente de trabalho divertido, flexível e irreverente, onde os funcionários acreditam nas pessoas para quem trabalham e gostam das pessoas com quem trabalham.


A Great Place to Work escolheu como foco a ser desenvolvido a qualidade dos locais de trabalho e mais: ela aponta que a mesma pode ser mensurada nas três dimensões de relações que existem na empresa:

 

  • O relacionamento entre líderes e liderados.
  • O relacionamento dos funcionários com suas tarefas e sua empresa.
  • O relacionamento entre funcionários.


4 - Para ser uma empresa que atrai bons funcionários, não basta apenas fazer um bom trabalho de marketing na hora da atração, é preciso desenvolver e reter os profissionais. Você concorda com isso? Comente.


Concordo, lembrando que o bom funcionário não quer ser contratado para ocupar um cargo, mas para fazer carreira.


Portanto, sugiro a prática de rastrear o potencial disponível na organização e obter insights de competências individuais; o melhor caminho são entrevistas e conversas informais com high potentials (talentos e líderes). O resultado desses levantamentos é uma lista de competências a serem validadas pela Gestão Humana, para um eventual programa de desenvolvimento específico para high potentials e pelo respectivo Gestor da Área, onde o high potential atua hoje, ou pelo Gestor da Área onde o high potential gostaria de trabalhar; nasce assim uma plataforma para uma Gestão por Competências.


Aqui o caminho (roadmap) do processo: definir as competências essenciais da organização para garantir os resultados esperados; mapear funções individuais conjugado com a responsabilidade de converter as competências essenciais em resultados funcionais; descrever o perfil de competências para os respectivos cargos; selecionar e desenvolver as pessoas “competentes”; avaliar o desempenho através de feedback; remunerar, de forma variável, o desempenho regular, igual ou acima de meta; identificar os high potentials para carreira e sucessão.
Como dinamizar esta evolução? É preciso partir da vocação profissional do indivíduo, capitalizar a formação profissional e expor o mesmo a situações de trabalho onde  ele possa testar o limite da sua competência.


5 - Você acha que a empresa precisa ser uma das melhores para se trabalhar para ser atrativa aos funcionários ou é mais importante que o funcionário tenha os mesmos valores da empresa para se sentir atraído por ela, ou seja, que o estilo de trabalho exigido pela empresa seja o mesmo que o funcionário goste?


Evidentemente, ser uma das melhores para se trabalhar é um fator de peso para ser atrativa aos funcionários.


No entanto, querer se tornar uma das melhores para se trabalhar pode ser de igual importância para ser atrativa a talentos. O ponto de partida é um mínimo de “liga na química” entre valores da empresa e valores do talento, quando se fala no dia a dia de hábitos e de práticas de um com o outro.


O ponto-chave é construir uma relação em que ambas as partes se sintam confortáveis.
Vamos pensar naquilo que mais atrai os profissionais talentosos da nova geração, a camada geração Y:


1 – Querer e poder ousar, ou seja, jogar com a disposição para enfrentar grandes desafios;
2 – Querer e poder inspirar, ou seja, mostrar a capacidade de inovar e enxergar além;
3 – Querer e poder mover, ou seja, realizar o desejo de realização,


A empresa que compartilha estas ambições abre naturalmente caminho para se tornar uma das melhores para se trabalhar.


Se isso significa

  • contratar “pessoas melhores do que você” faça-o!
  • desenvolver e recompensar a “postura de dono do botequim”, faça-o!
  • selecionar talentos para discutir periodicamente o desempenho atual e futuro da empresa ou da sua área num “toró de ideias” (brainstorming), faça-o!


No final do dia, você vai poder vivenciar relações ganha – ganha...

 


6 - Quais são os atributos que diferenciam as empresas que atraem os melhores funcionários das outras do mercado?


Os atributos de maior impacto na atração e retenção(!) de profissionais são:
 

  • Fazer sentir que a empresa é um lugar estimulante para trabalhar
  • Menos RH (Administração) e mais Gestão Humana (Valorização)
  • Contratar os melhores e deixá-los trabalhar em paz
  • Reconhecer o alcance e a superação de metas
  • Incentivar o trabalho por uma causa social e/ou “verde”
  • Fazer perceber que o trabalho alavanca o crescimento profissional  
  • Envolver na idealização e implantação de melhorias 
  • Encorajar a correr riscos (“errar melhor”) para melhorar
  • Preocupar-se com o equilíbrio entre a vida dentro e fora do ambiente de trabalho

 

Em suma, criar um ambiente de ser e de se sentir útil.

 


7 - Como uma empresa pode fazer com que seus funcionários sintam-se orgulhosos de trabalhar nela?


Nós podemos resumir a atuação desejada da seguinte forma: a empresa deve atender os seus públicos (stakeholders), que são


- colaborador: quanto a um ambiente colaborativo e acesso fácil aos gestores
- cliente: quanto ao fornecimento de produtos e serviços confiáveis: “não quero fazer negócios com outro”
- fornecedor: quanto à pontualidade de pagamento: “quero ser parceiro de negócio”
- comunidade: quanto à participação socioambiental: “Estamos orgulhosos de ter esta empresa na nossa comunidade”
- investidor: quanto à remuneração de capital empregado: “não quero aplicar em outra empresa”.
As empresas que têm a cultura acima como “marca” distinguem-se e seus colaboradores se tornam headhunters, falando bem da empresa e das possibilidades de crescimento, seja individual, seja corporativo.


8 - Um funcionário com alto índice de empregabilidade tem algumas características que o determinam como tal. Quais são as características em comum que as empresas com alto índice de empresabilidade têm?


As características que as empresas com alto índice de empreSabilidade têm em comum são:
 

  • Postura ética
  • Capacidade gerencial
  • Inovação
  • Respeito ao indivíduo
  • Resultados extraordinários, consequentemente

 

Todas são comportamento – e comportamento é escolha!


9 - Gostaria de destacar mais alguma coisa sobre o assunto?


A maioria dos gestores empresariais está habituada a gerenciar o dia a dia, baseada em análises factuais/financeiras, ou seja, a medir fatores tangíveis.


Como medir fatores intangíveis como a capacidade de atração e retenção de talento no tocante à contribuição para o resultado da empresa?


Para facilitar esta tarefa existe o chamado  Balanced ScoreCard – BSC (Painel ponderado de Desempenho), um modelo de gestão empresarial que contempla, além dos fatores tangíveis, também os fatores intangíveis, ao transformar a estratégia em ação e resultado, em particular na dimensão “aprendizagem dos colaboradores”.


O BSC permite identificar os aspectos de Gestão Humana que têm real impacto nos resultados da Empresa e criar o sistema de medi-los.


Fazem parte do escopo de fatores intangíveis itens como:

 

  • Desenvolvimento de competências centrais
  • Criação de Clima para Inovação, Criatividade e Mudança
  • Programas de Avaliação de Desempenho
  • Retenção de Talentos

 

As etapas de implantação do BSC são:
1. Inserir o BSC na gestão empresarial, com o patrocínio da Alta Direção.
2. Elaborar a Estratégia de Gestão de Pessoas
3. Fixar os Objetivos de Gestão de Pessoas
4. Definir os Indicadores de Desempenho da Gestão de Pessoas
5. Estabelecer Metas da Gestão de Pessoas
6. Criar um Plano de Desenvolvimento de Pessoal 
7. Decidir um método de avaliação de resultado.
8. Escolher um software como base de dados para facilitar a Gestão de Pessoas


Quais são as principais vantagens do BSC quanto à Valorização das Pessoas?


1 - O BSC mobiliza os Gestores de Pessoas, juntamente com seus times, a remarem na mesma direção.


2 – O BSC contribui para tornar a Gestão de Pessoas mais coerente com o “mantra” corporativo “As Pessoas são o fator determinante do nosso sucesso”.


É um modelo que pode ser utilizado por qualquer tipo e tamanho de empresa.


O Gestor Humano ajuda os Gestores a se tornarem Gestores de Pessoas, de fato, ao alinhar estratégia – ação – resultado, quando o assunto é: atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas.


Gostaria lembrar uma frase de David Packard, Fundador da HP: “Se a taxa de crescimento das vendas da sua empresa for sempre maior que a taxa de crescimento dos seus profissionais, você simplesmente não conseguirá construir uma grande empresa.”
 


 

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