- como usar o Balanced ScoreCard - BSC para Recursos Humanos

 

Um bate-papo

 

 A maioria dos gestores empresariais está habituada a gerenciar o dia-a-dia, baseada em análises factuais/financeiras, ou seja, a medir fatores tangíveis.

 
 
Como medir os fatores intangíveis da empresa?
 
Em meados da década de 90, David Norton e Robert Kaplan desenvolveram o Balanced ScoreCard – BSC (Painel ponderado de Desempenho), um modelo de gestão empresarial que contempla, além dos fatores tangíveis, também os fatores intangíveis, ao transformar a estratégia em ação e resultado, em particular na dimensão “aprendizagem dos colaboradores”.
 
Como medir então ativos (intangíveis) tão importantes como o alinhamento das Pessoas com a estratégia da empresa, a evolução de competência-chave, a capacidade de inovação, a capacidade de retenção de talento, etc., no tocante à contribuição para o resultado da empresa?
 
Para começar, é bom notar que estamos indo além da tradicional Administração de RH, que trata assuntos como Admissões/Demissões, Folha de Pagamento, Absentismo, etc.
 
Estamos abordando um "processo de mudança", que deve ser assimilado e aplicado pela Alta Direção juntamente com os gestores de área, bem como com os gestores de RH, de TI e de Finanças.
 
Em outras palavras, sugerimos enxergar RH como Gestão do Capital Humano, com foco na aprendizagem dos colaboradores, no sentido de maximizar a competência de aprender, criar e inovar.
 
 
O que medir na área de Capital Humano?
 
O BSC permite identificar os aspectos de RH que têm real impacto nos resultados da Empresa e criar o sistema de medi-los.
 
Fazem parte do escopo de fatores intangíveis itens como:
 
  • Desenvolvimento de competências centrais
  • Compartilhamento de Conhecimento
  • Criação de Clima para Inovação, Criatividade e Mudança
  • Sistema de Remuneração
  • Programas de Avaliação de Desempenho
  • Desenvolvimento de Responsabilidade sócio-ambiental
  • Internacionalização de colaboradores
  • Retenção de Talentos
 
 
Como implantar o BSC na Gestão de Pessoas?
 
As etapas de implantação do BSC são:
 
1.    Inserir o BSC no núcleo da gestão empresarial, com o patrocínio da Alta Direção.
2.    Elaborar a Estratégia de Gestão de Pessoas como um derivado da Estratégia Corporativa.
3.    Fixar os Objetivos de Gestão de Pessoas, alinhados com os Objetivos Corporativos.
4.    Formular a Estratégia e Objetivos juntamente com os Gestores de área; desta forma, fica claro o quanto cada área deve contribuir para o resultado corporativo.
5.    Definir os Indicadores de Desempenho da Gestão de Pessoas em nível corporativo
6.    Estabelecer Metas da Gestão de Pessoas em nível corporativo.
7.    Criar um Plano de Desenvolvimento de Pessoal em nível corporativo.
8.    Formular Indicadores de Desempenho, Metas e Ações com os Gestores de área; desta forma, ficam claras a autonomia e a responsabilidade de cada gestor de área no papel de Gestor de Pessoas.
9.    Decidir um método de avaliação de resultado.
10.Escolher um software como base de dados para facilitar a Gestão de Pessoas de forma atualizada, explícita e compartilhada.
 
 
Quais são as principais vantagens do BSC quanto à Valorização das Pessoas?
 
1 -OBSC faz da estratégia a agenda central da Gestão de Pessoas e mobiliza os Gestores de Pessoas, juntamente com seus times, a remarem na mesma direção.
 
2 – O BSC contribui para resolver três problemas fundamentais dos Gestores de Capital Humano, em geral, e dos Gestores de Pessoas na respectiva área, em particular:
 
- As contribuições da Gestão de Pessoas se tornam mais claras quanto ao seu impacto sobre o resultado desejado.
 
- Os resultados da Gestão de Pessoas se tornam mais gerenciáveis por falar na linguagem de números e valores, tão difundida na gestão empresarial.
 
- A atuação da Gestão de Pessoas se torna mais coerente com o “mantra” corporativo “As Pessoas são o fator determinante do nosso sucesso”.
 
 
Qualquer empresa pode utilizar o BSC?
 
É um modelo que pode ser utilizado por qualquer tipo de empresa.
 
 
Qual é o papel do profissional de RH na aplicação do BSC?

RH deve tomar a dianteira na configuração e implantação do BSC, como prática de gestão empresarial corporativa no âmbito de Capital Humano.
 
O profissional de RH moderno deve estar seguro quando se fala em Entendimento do Negócio, Gerenciar Mudança nos papéis e comportamentos tradicionais e Implantar  Práticas novas de RH.
 
O novo papel do RH deve ser evidenciado em seu próprio BSC, alinhado com a Estratégia corporativa.
 
 
O RH é um participante ativo da aplicação do BSC?

RH deve assumir a função de Mentoring, ao ajudar os Gestores funcionais a se tornarem Gestores de Pessoas, de fato.
 
 
Como o BSC deve ser disseminado entre os colaboradores?

RH, em sua função de Endomarketing, deve “vender” o BSCcomo partede uma cultura da mudança, estimulando os colaboradores a adotarem novos comportamentos, mudarem paradigmas e introduzirem inovações.

 

Werner Kugelmeier


 

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