“Se você acha a educação cara, experimente a ignorância.”
Derek Bok, Reitor de Harvard (1971-1991)

 


Existem empresas onde os profissionais continuam conduzindo suas funções da maneira correta, isto é, como sempre foram feitas. Mas isso não significa que esse é o modo “certo”.
Como já disse Albert Einstein: "Não há nada que seja maior evidência de insanidade do que fazer a mesma coisa dia após dia e esperar resultados diferentes”.


Hoje, a regra básica é fazer mais com menos, melhor, mais rápido e com custo menor.
Isso requer: pensar diferente, fazer diferente; usar a criatividade para gerar ideias novas e inovação para executá-las.


A empresa que deseja se destacar precisa estimular a criatividade e a inovação, ou seja, a utilização do potencial produtivo do seu time.


Resultados superiores podem ser gerados por pessoas de todos os escalões da empresa.
O primeiro passo é compreender que todo ser humano é dotado de potencial produtivo. O que varia é o grau com que o potencial de cada um é utilizado.


Como dizem pesquisas empíricas: “Em média, o ser humano não utiliza mais do que 20% do seu potencial produtivo”.

 


Investir em Treinamento Empresarial - vale a pena?


A empresa moderna está deixando para trás o velho pensamento de que treinamento é despesa e não investimento; ela enxerga treinamentos como um meio para gerar resultados superiores.


Quando a empresa investe em treinamento, está investindo nela mesma, no seu próprio crescimento.


Os números dos investimentos em treinamento empresarial nos países desenvolvidos são, no mínimo, três vezes superiores aos do Brasil.


O diferencial da empresa aumenta na medida em que ela estimula o crescimento profissional dos colaboradores em geral e dos gestores em particular. Não basta focar apenas números e resultados – é preciso lembrar que estes são gerados por pessoas: “Na gestão de riqueza 20% têm a ver com dinheiro, 80% com as pessoas: elas criam valor”.


A empresa que implementa a prática do treinamento constante – “Learning Organization” – aumenta a sua capacidade de atrair e reter talentos.


Cabe à empresa oferecer Treinamento Empresarial, para que os seus potenciais alcancem a excelência.


No momento em que se investe no colaborador, ele passa a se sentir elemento fundamental para a “carreira” da sua empresa, o que, por sua vez, ajuda a alavancar sua própria carreira.


Pesquisas mostram que sai muito mais caro para a empresa contratar wwws profissionais, por mais bem treinados que pareçam, do que investir no treinamento dos seus profissionais atuais. 
 

 

Quem deve fazer o quê?


1 - Cabe à empresa fazer algumas perguntas prévias para tornar o treinamento um investimento “inteligente”:
(1) O candidato terá oportunidade de utilizar o aprendizado na função atual ou potencial?
(2) O candidato tem mente aberta frente a novas exigências e tendências?
(3) O candidato se comunica claramente ao expor críticas, dúvidas e ideias?
(4) O candidato possui grau elevado de real participação e retenção?
(5) O candidato mostra vontade e capacidade de aplicar e compartilhar o aprendizado?


O processo de escolha dos profissionais selecionados para participar da capacitação deve ser iniciado pelo superior, que faz um levantamento dos possíveis participantes e repassa as informações à área de RH para fazer uma triagem final e apontar quem são os mais indicados para o treinamento. A partir daí, a liderança convoca o profissional para participar.
 

2 - Cabe ao facilitador lembrar que quanto mais prático, mais envolvente, mais dinâmico e mais interativo for o treinamento, melhor será o resultado para a empresa e para o participante.
 

3 - Cabe ao participante corresponder às expectativas da empresa ao participar ativamente no treinamento.

 


Por que Treinamento em Gestão Empresarial?


Todos os dias, no Brasil e no exterior, milhares de profissionais estão sentados numa sala de aula. O que eles querem? Aprender novas Práticas de Gestão Empresarial.


Como esses participantes chegaram até o evento? As empresas onde eles trabalham os enviaram.


Treinamento em Gestão Empresarial é educar gestores, atuais e potenciais, para se sair bem ao interagirem com um ou mais dos stakeholders da empresa, que são colaboradores, clientes, fornecedores, comunidade e investidores.


O participante aprende técnicas (básicas e avançadas) de Gestão Empresarial, normalmente não ensinadas na faculdade.


Mais do que simplesmente incentivar e ensinar uma nova técnica, o treinamento significa munir com uma ferramenta de Gestão Empresarial.


Empresas que estão bem posicionadas no mercado possuem uma capacidade superior de Gestão Empresarial: desenvolvem wwws produtos com maior rapidez do que a concorrência; melhoram seus processos com mais facilidade; efetuam mudanças com mais assertividade; gastam menos fazendo mais; erram menos, etc.


As empresas precisam desenvolver seus gestores, para que possam trabalhar com maior objetividade e profissionalismo, conhecendo o negócio, para gerar resultados e, como consequência, aumentar a sustentabilidade da carreira, sua – e da empresa!

 

 

Como assegurar retorno do investimento em um Treinamento em Gestão Empresarial?


A expectativa da direção é de que a verba disponibilizada para atividades de Treinamento em Gestão Empresarial seja bem aplicada e gere retorno em forma de ganhos de produtividade e rentabilidade.

 


Por que, muitas vezes, isto não acontece?

 

Os treinamentos pecam, frequentemente, por excesso de técnicas que, por serem “um show” de momentos divertidos, emocionantes e lúdicos, fazem com que os participantes se envolvam e gostem muito da apresentação.


Ao término do treinamento, Relatórios de Avaliação são aplicados pelos RH´s, onde as técnicas utilizadas são muito elogiadas pelos participantes. Este tipo de avaliação dificilmente serve para medir o retorno que o treinamento irá proporcionar para a empresa, ou seja, uma esperada mudança na performance do participante ou um resultado prático para os negócios.


Não faz mais sentido um Relatório de Avaliação pelo instrutor, para reportar o comportamento do participante no treinamento, que permita a empresa saber se o colaborador assistiu ao curso de forma desatenta ou enriquecedora, seja para o grupo ou para ele mesmo?


Para que os treinamentos possam cumprir o que se espera deles, é preciso usar alguns critérios:

 

1 - Analisar cuidadosamente as solicitações de treinamento recomendadas para o candidato. As empresas costumam investir muito em programas de treinamento sobre visão do negócio e seus processos entre as três áreas-chave da empresa: marketing e vendas – produção / serviços /logística - financeiro/administrativo. Se o candidato mostra um perfil mais tecno-burocrático, ele dificilmente se tornará um gestor.


2 - Verificar bem o tipo de deficiência de competência e/ou comportamento do candidato, que afetam, de forma negativa, o desempenho e definir detalhadamente os tópicos que o treinamento deverá abordar para suprir essa falha; p.ex. liderança em relações pessoais. Se o candidato tem um relacionamento difícil, ele dificilmente poderá se tornará um líder.
 

3 - Selecionar o tipo de treinamento “certo” e a empresa que irá prover este treinamento, considerando fatores como:


a) Metodologia participativa: deverá ser uma metodologia que estimula os participantes a expressarem as suas ideias, conduzindo-os didaticamente para a geração de soluções para a sua respectiva empresa, – encontradas por eles, pois está comprovado que este tipo de técnica produz os melhores resultados, em curto espaço de tempo.


b) Treinamento customizado: o programa de treinamento deverá ser ajustado à realidade da empresa: tipo de negócio, objetivos corporativos, fatores críticos de sucesso, pontos fortes e fracos, etc. Desta forma, o aprendizado pode ser aplicado diretamente ao negócio. Pacotes de treinamento padrão não produzem resultados sob medida. Se, ao final do treinamento, o instrutor perguntar: “como seria o aprendizado aplicado na sua empresa?” e o participante mostrar dificuldade de retenção e abstração, o resultado do treinamento é ruim.
 

c) Conteúdo do mundo real: procurar uma empresa que possa desenvolver simulações baseadas em cenários reais enfrentados por ela, utilizando fatos reais ocorridos e mostrando casos de acerto (o que fazer) e de erro (o que não fazer). Espelhar estas experiências em situações do dia-a-dia do participante facilita a sua assimilação e dispensa grandes amarrações ao final do treinamento.

 

d) Avaliação do treinamento: avaliações da reação, efetuadas ao término do treinamento, têm menos valor do que enviar, um mês após o treinamento, um questionário aos participantes, para avaliarem a aplicabilidade do aprendizado obtido, com os seguintes tópicos:

 

(1) O treinamento contribuiu em sua mudança de postura diante dos problemas do seu dia-a-dia? Se sim, cite exemplos, se não, justifique.

 

(2) Que tipos de sugestões para melhorar o seu desempenho e o desempenho do seu time você apresentou nos últimos 30 dias, como consequência do aprendizado adquirido no treinamento?

 

(3) Você mudou, nos últimos 30 dias, objetivos ou prioridades, como consequência do aprendizado? Cite os casos principais.

 

(4) Você introduziu, nos últimos 30 dias, algum tipo de modificação na rotina do seu trabalho ou da sua área, que melhorou a produtividade, como conseqüência do aprendizado? Comente as modificações introduzidas e, se possível, quantifique a redução de custos ou aumento de receita obtida.

 

 

Conclusão: obter um resultado positivo para justificar o investimento feito é possível.
 

Werner Kugelmeier

 


 

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