Sempre quando se fala de dinheiro, convém reciclar alguns conhecimentos sobre “dinheiro”.

 
O dinheiro é o meio usado, em forma de moedas ou notas, na compra de bens, serviços, força de trabalho, divisas estrangeiras, etc., controlado pelo governo de cada país, que é o único a ter esta atribuição.
 
Acredita-se que a origem da palavra remonta à moeda portuguesa de mesmo nome - o dinheiro
 
A emergência do dinheiro é um fenômeno do mercado. Os tipos de moeda mais aceitos atualmente são aqueles produzidos e sancionados pelos governos. A maior parte dos países possui um padrão monetário nacional. Exceções são o Euro (usado nos países membros da União Europeia) e o Dólar (utilizado em todo mundo).
 
Nós vivemos em uma economia empreendedora – o que conduz a uma gestão empresarial empreendedora, onde o empreendedor não é apenas um gerador de dinheiro, mas também um gestor empresarial que busca resultado através de pessoas e vice-versa. 
 
 
Por que treinar Pessoas? 
 
Sabemos que o sucesso vive em função direta da gestão empresarial correta ou errada. Para se aproximar ao ápice de desempenho, precisamos, acima de tudo, criar condições para um crescimento com lucro, de forma sustentável. Logo se torna imperativa a identificação das fontes para geração de dinheiro.


Hoje existe praticamente um consenso entre os gestores empresariais no sentido de considerar os Recursos Humanos de suas empresas como seu “Patrimônio Mais Importante”, mesmo que em muitas empresas conste apenas na placa da recepção ou no relatório anual que os "colaboradores" são o capital mais importante da empresa.


Quem conversa com gestores de RH pode notar que a maioria acredita em uma relação direta entre treinamento e geração de riqueza financeira; eles endossam a constatação de que “na gestão de riqueza 20% têm a ver com dinheiro, 80% com as pessoas: elas criam valor”.

 


Como cobrar resultado pós-treinamento?


Se o consenso é “treinar é preciso”,vem a pergunta: como garantir o retorno positivo do investimento? Como assegurar que o dinheiro aplicado no treinamento retornará, seja na forma de ganhar mais dinheiro, deixar de gastar ou reduzir custo e/ou melhorias?
 
Partimos da hipótese de que a empresa analisou cuidadosamente a solicitação de treinamento recomendada para o candidato, verificou bem o tipo de deficiência de competência e/ou comportamento do candidato, avaliou o potencial de aprendizado (“para subir a árvore não pegue um peru, pegue um esquilo”...), selecionou o tipo de treinamento “certo” e a empresa que irá prover este treinamento. A empresa deve avaliar a aplicação do aprendizado obtido, sob aspectos como: (1) O treinamento resultou em uma mudança de postura diante dos problemas do seu dia-a-dia? (2) Que tipos de sugestões para melhorar o próprio desempenho e o de seu time o colaborador apresentou nos últimos 30 dias? (3) Quais objetivos ou prioridades mudaram? (4) O colaborador introduziu algum tipo de modificação na rotina do seu trabalho ou da sua área, que tenha melhorado a produtividade e/ou rentabilidade? 
 

 

Como medir o Desempenho? Como saber se o dinheiro aplicado no treinamento retornou?
 
As organizações bem-sucedidas estão utilizando ferramentas para avaliar o retorno de treinamento. Como disse W. Edward Deming, consultor norte-americano, reconhecido mundialmente em sua época: “O que não pode ser medido, não pode ser gerenciado”.
 
Entre essas ferramentas merecem destaque o Balanced ScoreCard – BSC, a Gestão por Competências e Participação nos Lucros ou Resultados - PLR.
 
O Balanced ScoreCard - BSC  é um modelo de gestão, com base em uma plataforma eletrônica, que estrutura logicamente a estratégia da empresa, traduzindo-a em metas, indicadores de desempenho e ações, nas dimensões: financeiro, cliente, processo e aprendizagem. Logo, ele se torna um painel de comando na direção de comportamentos gerenciais e de controle na execução da estratégia da empresa, p.ex., na Gestão de Capital Humano.
 
Com o modelo de Gestão por Competências, as organizações conseguem desempenho superior trabalhando as competências dos colaboradores. Cabe à Gestão Humana zelar pela praticidade na aplicação da Gestão das Competências, ou seja, definir as competências essenciais da organização para garantir os resultados esperados; mapear funções individuais conjugadas com a responsabilidade de converter as competências essenciais em resultados funcionais; descrever o perfil de competências para os respectivos cargos; selecionar e desenvolver as pessoas “competentes”; avaliar o desempenho através de feedback; remunerar, de forma variável, o desempenho regular, igual ou acima da meta e, finalmente, identificar os high potentials para carreira e sucessão.


A aplicação do modelo Participação nos Lucros ou Resultados - PLR (Lei Nº 10.101/2000), como ferramenta de remuneração, se tornou um importante instrumento de gestão empresarial, uma vez que ela permite alavancar a contribuição do fator humano na geração de riqueza da empresa. A Participação nos Lucros ocorre quando o colaborador tem direitos à parte do resultado econômico corporativo. Já a Participação nos Resultados estabelece metas onde o colaborador participa nos lucros, na medida em que tenha contribuído para alcançar os resultados esperados. Quando bem implantada, a PLR resulta em maior comprometimento, mais competitividade e melhores resultados, ou seja, o diferencial “Pessoas” fica evidente.

 

Concluindo, se você quiser saber “cadê o dinheiro”, basta treinar as Pessoas, cobrar Resultado e mensurar Desempenho... 
 

Werner Kugelmeier


 

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